进行工作时受了伤，于是申请病假，没想到却被开除了，像这般的职场遭遇可不是单个的例子，而这样一来劳动者权益保护这个问题又一次引发了人们的关注。

病假申请流程

2月25日的那个时候，一位员工朝着公司人事部门递上了休假申请，他把上周五工作期间受伤的具体情形详尽说明，还附带上两家医疗机构开具的休假证明，人事部门收到电子版证明后很快就批准了申请，之后到了3月6日，这位员工因腰部问题又去就医，医生诊断是腰部扭伤并建议继续休养，他马上依照公司规定提交了新的病假申请 。

3月18日，该员工返岗当天，又因足部不适，向生产主管请假就医，他把医院出具的足部疼痛诊断书，及建议休息的证明拍照发给主管，次日，人事部门要求他在3月20日，携带所有医疗资料原件到公司办理请假手续，该员工解释病历原件要留作后续治疗用，人事经理明确表示诊断证明必须提供原件，其他材料可携带至公司复印留存 。

公司质疑理由

那公司针对员工病情的真实性生出了质疑，主要所依托的是哪方面呢，是3月18日的监控录像以及微信运动数据呀。监控画面呈现出怎样的情况呢，显示该员工在早上七点五十二分之时跑着进入到厂区，之后，中午十一点零九分又步行着离开了。当日傍晚六点五十五分的那一刻，微信运动记录表明什么呢，表明其步数已然来到了16949步。公司觉得这些呈示出来的内容能够证实该员工足部并不存在健康方面的问题 。

公司还指明，该员工于2月22日至4月3日这段时间多次请假，然始终未曾按照要求呈上病历原件。公司规章制度清晰规定，员工申请病假务必要提供完整的医疗证明原件。所以，公司判定该员工涉嫌虚幻病情骗取假期，这般作为已构成严重违纪。

员工辩解依据

对此，该员工提出反驳，强调公司仅依据运动步数以及监控影像，就判定病情虚假，这是缺乏医学依据的。他提供了多家医院出具的门诊记录，该记录能证实其腰部及足部确实存在健康问题，又提供了诊断证明，提供了检查报告比如腰椎平扫和骨刺摄片等客观检查结果。这些医疗文件全都均能证实上述情况 。

这名员工又进一步作出说明，微信运动当中的步数，会因手机携带的方式，以及日常所进行的活动等多种复杂因素而受影响，所以并不能够直接就体现身体情况。尽管在3月18日那天步数相对较多，然而这和足部疼痛的诊断结果并不是相互矛盾抵触的。医疗的记录表明他确实是需要去休息疗养的，公司仅仅凭借单日的活动数据就去否定诊断结论，这样显然是不够严谨的。

仲裁审理结果

劳动仲裁委对此进行审理之后，认定为违法解除劳动合同由公司而行；仲裁报告当中指出，用人单位需对员工明显严重违纪事实承担举证责任；而该员工提供的诸多系列状医疗方面相关证明，所有这些医疗文件均是来自正规的那些医疗机构，并且其中是含有具体详细的检查数据详细还有明确清楚的诊断意见 。

仲裁委觉得，公司所提供的监控以及步数记录，并不够以此推翻，医疗诊断证明具有的那个有效性，跑步朝着厂区赶来，从事相关这般行为，它可能是因为考勤时段方面时间太紧有关，可以知晓无法直接就能证明足部具体有怎样健康状况，所以呢相应仲裁就做出决定，公司应该朝着该名员工去支付，违法解除劳动合同之后所能存在的赔偿金 。

法院判决观点

公司不情愿服从那仲裁结果，故而朝着法院提起了诉讼。一审法院呢，经历详细审理之后维持住了原来的仲裁决定，还清晰表明雇佣单位运转行驶解除相应权利必定是基于充足的事实根据。法院彻查了那个员工所呈缴上来的全部医疗文书，核实认定这些资料整合生成完备的证据链条，能够证实那个人确实需要因病休息 。

法院着重特别指出，微信运动数据容易遭受多种因素的干扰，是不可以当作医学诊断依据用的。监控里只出现了短暂的跑步场面，这样的情节也是不能够去否定一直存续的健康问题的。公司在此情况之下没有能够提供更具冲击力的反证，所以它基于此做出的解除决定是不存在牢固的事实基础。这样便构成了违法解除这一结果了。

案件启示思考

这起案件将用人单位在员工病假管理里的常见问题突显了出来，部分企业在员工病假管理方面，过度依赖自身主观判断，却对专业医疗机构给出的诊断结论给予忽视，按照现行劳动法规来讲，用人单位对于员工违纪行为得负有举证责任，并且所采用的证据标准需要呈现出客观、严谨的状态 。

当企业对员工病假的真实性心怀怀疑之际，应当采用更为科学的核实举措。比如说可以要求那些员工去到指定的医院进行复查，又或者委托专业的机构开展相关的医学鉴定。仅仅凭借活动记录去做出处理的决定，不但欠缺专业性，而且很容易引发劳动方面的纠纷。

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