诸多企业，由于对一个简易程序予以忽视，于解雇员工之际，付出了沉重的代价 。

解除合同的法律要求

依循中国劳动合同法，企业于单方解除劳动合同时，得履行特定程序 其中最为关键的乃是第43条规定，此规定要求用人单位在解除合同之前，把理由通知工会 这一程序性要求表面看似简单，然而却成了诸多企业容易忽视的环节 。

吉林市中级人民法院，在某起劳动争议案件当中表明，通知工会，不单单是法律所规定的一项程序，更实实在在是对劳动者权益的关键保障。此法院着重指出，这样一条规定，目的在于避免用人单位随性解除劳动合同，于程序方面强化对劳动者的保护。好多企业主觉得只要员工身怀违规行为就能径直解雇，却压根不清楚缺失这款程序会致使解雇行为被判定为违法 。

程序违法的严重后果

若企业解雇员工之时未履行通知工会的程序，那么便会面临两种主要法律后果，其一为需支付赔偿金，此赔偿金按照经济补偿标准的两倍予以计算，其二则有可能是恢复劳动关系，并且赔偿员工在违法解除期间所遭受的工资损失 。

对于北京的某一家科技公司而言，曾经因为一名员工严重地违反了规章制度，所以就把该员工给解雇了，然而呢，因为没有将此事告知工会，最终呢，被法院判定需要支付赔偿金八万多元。与此类似的案例，在全国各地的法院当中都有出现，企业常常是在进行诉讼的时候，才会意想到程序合法这件事情的重要性。这些案例显示出来，就算员工确实存在着过错，可是程序方面的违法，也会使得企业的解雇行为，变得不具备合法性。

补救措施的存在

对于企业而言，一定的补救可能性由法律予以提供。按照司法解释来讲，要是企业在劳动者提起诉讼之前，将通知工会的程序予以补正，那么就能够防止被判定为违法解除。这也就表明，企业在察觉程序存在瑕疵后，能够及时施行补救举措。

于一上海之地，有某从事制造业之企业，在将一员工予以解雇之后，于诉讼开启之前，及时地向工会送去了补充通知，最终呢，法院对其补救行为所具备的效力表示认可。然而呢，需要着重留意的是，这般补救之举必须是在劳动者提起诉讼之前成功完成，并且绝对不能够去改变解雇这一事实所奠基的基础。此企业应当构建完善妥当的补救机制设备，当察觉到程序方面存在问题之际，要以迅速快捷之势采取相应行动。

未设工会的企业困境

对于那些尚未建立工会组织的企业而言，怎样去履行通知义务竟成了实践过程当中的棘手难题，劳动合同法以及与之相关的司法解释在这方面并未作出明确的规定，进而致使不同地区的法院出现了不一样的理解，这给众多中小企业的用工管理造成了不确定性 。

劳动合同条例在江苏省明确规定，哪怕用人单位没建立工会，也得通知全体职工或者职工代表。然而其他地区或许存在不一样的规定。有一家处在深圳的互联网公司，曾因为没设立工会就直接把员工解雇了，最终被法院判定程序违法。企业不能够凭借没有工会当作理由来免除通知义务，而是应当去寻找能替代履行的方式。

地方司法实践的差异

各类地区的法院于审理这种类型的案件之际，塑造产生了各异的裁判标准。上海市第二中级人民法院在二零二二年的一桩案件当中，判定使得用人单位跟劳动者的劳动关系得以恢复起来，并且针对企业的责任义务展开了详尽的阐释说明。

该法院持有这样的看法，哪怕用人单位并未建立工会，那也得经由职工代表会议或者全体职工会议诸如此类的形式去听取意见。然而呢，广东省的某些法院采取了相对较为灵活的标准，会考量企业规模、实际状况等诸多因素。这样的地区差异使得企业不得不深入了解当地司法实践，进而制定契合区域特点的人力资源管理策略。

企业的应对策略

企业为了降低法律方面的风险，应当去构建完善的劳动合同解除程序。首先这需要明确一下是不是设立了工会组织，要是已经设立了，那就必须严格地去履行通知的义务；要是没有设立，那么就应该借助职工代表或者全体职工会议等这样的方式去履行类似的程序。

企业需要进一步完善内部的规章制度，以此保障解雇决定有着充足的事实依据。在作出解雇决定以前，最好是能让法律顾问或者专业律师展开合规审查。定期给人力资源管理人员开展培训也是很有必要的，目的在于提升他们的程序意识，从而防止因小失大。

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